Tutele per i padri lavoratori

Prima di entrare nel vivo delle tutele riservate al padre lavoratore, vediamo a quali “permessi” ha diritto il neo papà rispetto alla madre, in particolare nei primi momenti di vita del bambino e alla luce degli ultimi interventi legislativi.

Madre:

Congedo di maternità (astensione obbligatoria) per un totale di 5 mesi (salvo eccezioni prima e dopo la nascita del figlio) suddivisi tra:

• due mesi prima della nascita
• tre mesi dopo il parto (possibilità di modificare tale periodo con la flessibilità);

Padre: 

• Congedo di paternità alternativo è il periodo di astensione obbligatoria concesso al papà, in alternativa alla madre, in situazioni particolari quali:
  1. caso di morte o grave infermità della madre;
  2. caso di abbandono;
  3. caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.

Solo in questi casi il padre ha diritto di astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla madre lavoratrice (ecco il nome “alternativo”).

• Congedo di paternità obbligatorio: 10 giorni lavorativi, non frazionabili in ore, da utilizzare anche in via non continuativa dai due mesi precedenti la data presunta parto ed entro i cinque mesi successivi. In caso di parto plurimo, la durata è aumentata a venti giorni lavorativi. Il congedo è fruibile dal padre anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice ed è riconosciuto anche al padre che fruisce del congedo di paternità alternativo.

I congedi sono riconosciuti anche in caso di figli adottivi. Anticipiamo che sono previsti anche dei congedi parentali ma che approfondiremo prossimamente su questo blog.

Chiariti quali sono i permessi, in questo articolo però voglio soffermarmi sul rafforzamento delle tutele messe in atto da parte del Legislatore nei confronti dei neo papà negli ultimi anni, spinto dalle continue sollecitazioni pervenute dall’Unione europea, ma anche dal contesto e dalle dinamiche attuali, che vedono una progressiva diminuzione del divario di genere tra lavoratori e lavoratrici.

Fino a non molto tempo fa le tutele rafforzate erano applicate solo alle madri durante il congedo di maternità (astensione obbligatoria) nonché fino ad un anno di età del bambino, e in via residuale ai padri solo se usufruivano del congedo in sostituzione della madre.

Oggi, il congedo di paternità obbligatorio e quindi non solo quello alternativo è stato a tutti gli effetti parificato al congedo di maternità della madre.

Ma quali sono queste tutele rafforzate che la Legge riserva in questi casi?

• Le madri lavoratrici non possono essere licenziate (salvo per poche eccezioni) dall’inizio del periodo di gravidanza (300 giorni prima la data presunta parto) fino al termine di astensione obbligatoria nonché fino al compimento di età del bambino. Il divieto di licenziamento si estende anche al padre lavoratore in caso di fruizione del congedo di paternità (alternativo e/o obbligatorio).

• Oltre alle tutele relative al licenziamento, una protezione importante il Legislatore l’ha prevista in caso di dimissioni volontarie, dovute spesso alla costante ricerca di un equilibrio tra vita privata e lavorativa.

Le dimissioni rassegnate nella prima fase di vita del bambino sono state equiparate dal Legislatore ad una perdita involontaria del posto di lavoro, questa scelta deriva dalla presunzione che il lavoratore o la lavoratrice, fino al compimento di un anno di età del figlio, si trovi in una posizione di fragilità, maggiormente esposto al rischio di essere discriminato dalle logiche produttive del mercato del lavoro, quindi:

La madre lavoratrice che si dimette durante il primo anno di età del bambino non è tenuta al preavviso e ha diritto alla relativa indennità sostitutiva oltre ad avere il diritto di accedere alla Naspi (ricordiamo che normalmente in caso di dimissioni volontarie non si ha diritto alla Naspi). Stesse tutele oggi sono riconosciute anche al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità (alternativo e/o obbligatorio). Piccola precisazione: se il padre lavoratore non ha fruito del congedo di paternità ha diritto unicamente all’esonero del preavviso (non ha quindi diritto all’indennità sostitutiva e alla Naspi).

La tutela “economica” non è l’unica pensata dal Legislatore, infatti, a maggior garanzia della loro volontarietà, le dimissioni presentate durante questo periodo andranno convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del  lavoro  e  delle  politiche   sociali competente per  territorio. A detta convalida è sospensivamente condizionata l’efficacia della risoluzione del rapporto di  lavoro; convalida che in realtà è prevista per le dimissioni rassegnate fino al terzo anno di vita del bambino (non solo nel primo anno).

La convalida delle dimissioni quindi va sempre effettuata, a prescindere dalla fruizione del congedo di paternità; chiaro è che ai fini di tale convalida il datore di lavoro deve essere a conoscenza della situazione familiare del lavoratore, in ragione di pregresse comunicazioni trasmesse anche per finalità diverse dalla fruizione del congedo.

Nello specifico, i lavoratori (vale anche per lavoratrici) dopo aver consegnato la comunicazione di dimissioni al datore di lavoro (o inviato raccomandata A/R), precisando contestualmente la data relativa all’ultimo giorno di lavoro, sono tenuti a presentarsi personalmente presso l’Ispettore di turno, ora anche per il tramite di un collegamento da remoto (solo dopo ave inviato un apposito modulo via posta elettronica), portando con sé (o allegando alla mail) la lettera di dimissioni e un documento di identità/titolo di soggiorno.

A tutela della lavoratrice e del lavoratore, le dimissioni vengono poi convalidate in prossimità alla scadenza del rapporto di lavoro. Al fine di accertare e salvaguardare la genuinità della scelta, l’effettività del recesso è subordinata all’avvenuta convalida delle dimissioni da parte dell’ente.

Il servizio ispettivo deve rilasciare, entro 45 giorni dalla richiesta, il provvedimento di convalida che viene inviato al dipendente ed al datore di lavoro, consentendo quindi a quest’ultimo di espletare le formalità relative alla cessazione del rapporto di lavoro. Il rapporto di lavoro si risolverà con effetto dalla data indicata nella iniziale comunicazione notificata al datore di lavoro e dalla medesima cesserà anche il diritto alla retribuzione.

Riassumendo:

il lavoratore padre di un figlio fino a tre anni dovrà convalidare le proprie dimissioni, seguendo la procedura sopra descritta, a prescindere dalla fruizione del congedo di paternità:

• Se le dimissioni del lavoratore avvengono oltre l’anno del bambino ed entro i tre, il lavoratore dovrà comunque rispettare i termini di preavviso contrattuali;
• Se le dimissioni del lavoratore vengono rassegnate nel primo anno di età del bambino, il lavoratore non dovrà rispettare i termini di preavviso;
• Se le dimissioni del lavoratore vengono rassegnate nel primo anno di età del bambino e il lavoratore ha fruito del congedo di paternità obbligatorio e/o alternativo (basta solo 1 giorno), il lavoratore ha diritto all’indennità sostitutiva del preavviso (se non rispetta i termini di preavviso) e l’accesso alla Naspi.

Nonostante si stia cercando di parificare i diritti di entrambi li genitori, emerge un elemento di differenza tra i presupposti richiesti per la procedura di convalida e quelli relativi all’accesso alle tutele previdenziali ed assistenziali. Infatti, il padre può accedere alle tutele della disoccupazione e del riconoscimento dell’indennità sostituiva del preavviso solo se ha usufruito di almeno un giorno di congedo di paternità, mentre ai fini della convalida delle dimissioni non è necessaria questa condizione, ma è sufficiente la sola conoscenza della situazione familiare da parte del datore di lavoro.

Torneremo presto a parlare di congedi, tutele e altre informazioni per i lavoratori genitori: iscriviti alla newsletter per rimanere aggiornato sui nostri prossimi articoli!