Smart Working: alcune semplici indicazioni per l’utilizzo

Una precisazione, alla luce di questa definizione, ci è utile prima di analizzare la situazione attuale.

Il lavoro agile (smart working) NON è una nuova tipologia contrattuale (il dipendente non è assunto con un contratto smart working), ma è una “diversa” modalità di rendere la prestazione lavorativa, caratterizzata da flessibilità di modi, luoghi e orari di lavoro.

Superata la fase pandemica dove, per circostanze eccezionali, si è ricorso allo smart working spesso per la totalità dell’orario lavorativo in maniera sistematica e con deroghe ad hoc (in realtà in quella situazione era più corretto parlare di “home working” in quanto era l’unica possibilità di lavoro realizzabile) con il ritorno al regime ordinario sono tornate le previsioni normative previste con alcune eccezioni.

Vediamo quali sono le regole da seguire per l’attivazione dello smart working.

In primis la condizione principale è che vi sia il consenso di entrambe le parti; quindi, datore di lavoro e lavoratore dovranno stipulare un accordo individuale che dovrà adeguarsi ai contenuti dell’eventuale contrattazione collettiva di riferimento e comunque dovrà essere coerente con la disciplina di legge e con le linee di indirizzo in esso definite, prevedendo:

• la durata dell’accordo: a termine o a tempo indeterminato
• l’alternanza tra periodi di lavoro all’interno ed esterno dei locali aziendali
• i luoghi eventualmente esclusi per svolgere la prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali
• gli strumenti di lavoro
• i tempi di riposo e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare il diritto alla disconnessione
• gli aspetti relativi al potere direttivo, disciplinare e alle forme di controllo nel rispetto della privacy.

Un ulteriore obbligo per il datore di lavoro sarà quello di predisporre e consegnare al lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) l’informativa sui rischi generali e specifici riferiti alla sicurezza.

Infine, per adempiere agli obblighi formali servirà comunicare telematicamente entro il termine di 5 giorni, dall’inizio della prestazione, al Ministero del Lavoro i nominativi dei lavoratori, la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro rese in modalità agile. Unica deroga è prevista per i datori pubblici e le agenzie di somministrazione che invece dovranno inviare tali comunicazioni entro il giorno 20 del mese successivo all’inizio della prestazione in smart working.
Con la comunicazione telematica, a differenza di quanto previsto in precedenza, non servirà più allegare l’accordo individuale sottoscritto tra le parti, ma quest’ultimo dovrà essere “solo” conservato dal datore di lavoro per 5 anni dalla sottoscrizione.

La modalità di lavoro agile può essere prevista per tutti i lavoratori a discrezione del datore di lavoro, ma alcuni dipendenti, a partire da Agosto 2022, avranno un canale “prioritario” (non un vero e proprio “diritto”).
La priorità va riconosciuta alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori:

• con figli fino a 12 anni di età
• senza limite di età nel caso di figli disabili
• con disabilità in situazione di gravità accertata
• che siano caregivers.

Diverso invece è il caso di alcune categorie di lavoratori, le quali fino al 30 giugno 2023 (salvo ulteriori proroghe) avranno un vero e proprio diritto al lavoro agile:

• lavoratori rientranti nelle situazioni di fragilità
• lavoratori, che, sulla base delle valutazioni dei medici competenti, siano maggiormente esposti a rischio di contagio dal virus SARS-CoV-2, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbidità che possano caratterizzare una situazione di maggiore rischio
• lavoratori genitori, per il solo settore privato, che hanno almeno un figlio minore di 14 anni, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore.

È bene precisare che in questo caso però il diritto non è uguale per tutti, infatti solo i lavoratori fragili, pur di lavorare in smart working, potranno essere eventualmente adibiti a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, senza alcuna decurtazione della retribuzione in godimento, mentre per le altre due categorie il diritto allo smart working è espressamente condizionato alla compatibilità del lavoro agile con le caratteristiche della prestazione lavorativa.

Per concludere penso sia utile riportare alcune considerazioni su due domande che spesso mi vengono poste relative allo smart working da parte sia di aziende che di dipendenti:

1)      Posso lavorare tutta la settimana in smart working o esiste un massimo di giorni settimanali da rispettare?

2)      Si può fare straordinario durante lo smart working?

Per rispondere alle due domande citiamo nuovamente quella che è la descrizione di smart working contenuta nella Legge 81/2017: “la prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale,  derivanti  dalla legge e dalla contrattazione collettiva”.
L’unico limite quindi imposto dalla norma è il rispetto dell’orario lavorativo, per tale motivo possiamo affermare che non c’è alcun limite al numero massimo di giorni, quindi, se le parti sono d’accordo, la prestazione lavorativa potrà essere svolta in modalità agile anche per l’intera settimana.
Stesso discorso può essere fatto sul tema straordinario.
In linea di principio non essendoci divieti o limiti, le parti all’interno dell’accordo individuale potranno pattuire (e si consiglia di farlo), in maniera dettagliata, le modalità con cui potrà essere richiesto lo straordinario, individuando i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.
Nella pratica però è sempre bene ricordare che nello smart working non si “dovrebbero” (il condizionale d’obbligo in questi casi) imporre orari prestabiliti essendo il lavoratore libero di organizzare (a grandi linee) la propria giornata lavorativa. Questo rende sicuramente più difficoltoso misurare l’orario lavorativo e quindi calcolare lo straordinario, considerando anche che lo smart working vuole essere uno strumento prezioso per agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, tema appunto che contrasta con la definizione stessa di lavoro straordinario.

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