Contratto a termine: a che punto siamo

Proviamo però prima a vedere quelli che sono i punti che non sono stati toccati dalle novità e che pertanto tuttora validi:

• La durata massima per i contratti a termine (a parità di livello e categoria legale) è di 24 mesi – i CCNL possono prevedere un limite diverso -;

• • • 24 mesi considerando tutti i rapporti intercorsi tra datore di lavoro e lavoratore (anche in somministrazione) indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro;
    • I primi 12 mesi del contratto possono essere a-causali, superata questa soglia dobbiamo inserire una “motivazione”;

• Massimo 4 proroghe;
• In caso di rinnovo bisognerà rispettare lo stop and go (pausa tra un contratto e l’altro) – i CCNL possono prevedere limiti diversi -:

• • • 10 giorni per contratti a termine inferiore a 6 sei mesi;
    • 20 giorni per contratti a termine superiore a 6 sei mesi;
• Un ulteriore contratto di 12 mesi (oltre i 24 mesi) può essere sottoscritto in deroga presso l’Ispettorato del Lavoro;

• Il contratto a termine costa di più rispetto ai contratti a tempo indeterminato, in quanto si paga un contributo addizionale del 1,4% (salvo poche eccezioni);
• Ad ogni rinnovo contrattuale (no proroga) si pagherà un contributo incrementale aggiuntivo dello 0,5% (es. 3° rinnovo = 1,4 + 0,5 + 0,5 + 0,5);

Un altro tema non modificato dal Decreto Lavoro è l’aspetto “sanzionatorio”, che quindi resta confermato:

Superi il limite dei 24 mesi! –  Trasformazione del contratto a tempo indeterminato dalla data del superamento.

Superi il limite di 12 mesi senza causale! – Trasformazione del contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento dei dodici mesi.

Non rispetti lo stop and go? –  Il secondo contratto si trasforma a tempo interminato.

Effettui oltre 4 proroghe? – Il contratto si trasforma a tempo indeterminato a partire dalla quinta proroga.

Ma allora cosa è cambiato?...direi molto…

In primis è cambiata la disciplina delle causali.

Sappiamo che le causali previste dal Decreto Dignità erano solo per “pochi supereroi coraggiosi”, ed infatti il risultato è stato quello di contratti a termine che quasi mai andavano oltre i dodici mesi.

Ora invece viene data la possibilità di superare i dodici mesi:

1. Nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’articolo 51 del D.Lgs. 81/2015;
2. In assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 Aprile 2024 per esigenze di natura tecnica organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
3. In sostituzione di altri lavoratori.

In pratica il ruolo fondamentale ora viene svolto dalla Contrattazione Collettiva (Nazionale, Territoriale, Aziendale) nell’individuare i casi che consentono di superare i 12 mesi ed arrivare al massimo previsto di 24.

Allo stato attuale possiamo trovarci difronte a 3 ipotesi:

1. Il Contratto Collettivo ha previsto dei casi ai sensi del nuovo Decreto Lavoro; (in linea di massima i CCNL rinnovati dopo il 5 maggio 2023)
   • dobbiamo utilizzare questi casi (specificando e adattando nella nostra realtà aziendale il caso specifico) per superare i 12 mesi;
2. Il Contratto Collettivo ha previsto dei casi (specifici) anche se riferiti a normative precedenti, in particolare i CCNL che già prevedevano dei casi prima del 5 maggio 2023 (in linea di massima i CCNL rinnovati dopo 2021)
   • dobbiamo utilizzare questi casi (specificando e adattando nella nostra realtà aziendale il caso specifico) per superare i 12 mesi (ad esempio CCNL Edili, Assicurazioni, Nettezza Urbana, Odontotecnici etc.)
3. Il Contratto Collettivo non prevede nulla o fa dei riferimenti generici a normative ormai superate (ad esempio 368/2001, o 87/2018 Decreto Dignità);
   • in questo caso le parti (Azienda e Lavoratore) potranno trovare una motivazione di natura tecnica organizzativa o produttiva ma solo fino al 30/04/2024 (il contratto dovrà essere stipulato entro il 30/04/2024 ma potrà terminare anche dopo tale data)

In tema di causali, è utile fare una precisazione…

Per cercare di ridurre ai minimi termini il contenzioso che si potrà generare utilizzando causali “troppo generiche” (rischio di trasformazione del contratto a tempo indeterminato e risarcimento del danno) si consiglia di inserire motivazioni realmente esistenti, specifiche e che facciano riferimento a reali esigenze temporanee.

Questa attenzione nell’individuazione e stesura della causale vale sia se il CCNL prevede dei casi solitamente generici (punto 1 e 2) sia se non esiste una previsione collettiva e le parti hanno più “libertà di movimento” (punto 3).

Un’altra novità prevista dall’ultimo decreto è quella relativa ai rinnovi contrattuali; infatti, a partire dal 5 Maggio è possibile raggiungere i 12 mesi di a-causalità sia attraverso delle proroghe (continuità contrattuale) sia attraverso i rinnovi (successione di contratti con rispetto dello stop and go se previsto).

• Per intenderci, prima del Decreto Lavoro ogni volta che effettuavamo un rinnovo, anche nei primi 12 mesi di lavoro, avevamo bisogno di una causale. Con questa novità invece, possiamo sia prorogare che rinnovare un contratto a termine nei primi dodici mesi senza inserire una motivazione.

Infine, la novità – forse – più importante ai fini delle esigenze aziendali e della praticità operativa:

Viene previsto una sorta di azzeramento del contatore temporale dei 12 mesi ai fini della causale.

In pratica, per raggiungere i dodici mesi di contratto a termine senza causale si dovrà tener conto solo dei contratti stipulati, (rinnovati o prorogati), dopo il 5 maggio 2023.

Attenzione perché l’azzeramento vale solo per determinare i 12 mesi ai fini dell’inserimento o meno della causale.

Per il raggiungimento del limite massimo dei 24 mesi invece non vi è nessuno “sconto”, si calcola considerando tutti i rapporti a termine, anche quelli precedenti.

Quindi se al 5 maggio ho un contratto a temine in corso di 12 mesi (o meno) senza causale, alla scadenza potrò prorogarlo o rinnovarlo per ulteriori dodici mesi senza causale (verificando il limite massimo di 24 mesi).

Il vantaggio è per tutti quei rapporti a termine in corso al 5 Maggio 2023 o cessati precedentemente, che hanno ancora a disposizione dei mesi per raggiungere il limite massimo dei 24. Per tutti questi rapporti è possibile concludere un ulteriore contratto senza causale, per un massimo appunto di altri 12 mesi.

Considerando l’elenco di tutte queste regole, sempre in costante cambiamento, e la complessità del tema, ogni qualvolta che abbiamo a che fare con un contratto a tempo determinato, il rischio di commettere qualche errore purtroppo è molto elevato.

Forse il titolo più adatto per questo articolo sarebbe:

CONTRATTO A TERMNE…Maneggiare con cura!